O contexto pandêmico fez surgir uma maximização de certas problemáticas, para tanto fez surgir a necessidade de alterações em dados aspectos, sendo um dos principais na área do Direito Trabalhista.
A Medida Provisória n° 1.108, foi publicada no Diário Oficial em 28 de março de 2022 e trouxe algumas novidades à atual regulamentação do teletrabalho ou trabalho remoto, que é tratado nos artigos 75-A a 75-F e 62, III, da CLT. Sua edição objetivou aumentar a segurança jurídica decorrente das breves disposições do trabalho remoto previstas na CLT desde a Reforma Trabalhista – Lei 13.467/2017.
Entre as alterações, elencamos as principais alterações:
1. O teletrabalho e o trabalho remoto (hommeoffice) passam a ser considerados um mesmo instituto. Segundo a MP, o trabalho remoto caracteriza-se como o desenvolvido fora das dependências do empregador, de forma preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação. Importante salientar que o comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador não descaracteriza o regime do teletrabalho;
2. Relevante modificação do art. 75-B, §2°, dita que o empregado em regime de trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa. Atendo-se ao fato de que na hipótese de o empregado prestar serviços por produção ou tarefa, não será aplicáveis as regras sobre duração do trabalho existentes na CLT;
3. O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde com a ocupação de operador de telemarketing ou teleatendimento;
4. Não será considerado tempo à disposição, regime de prontidão ou sobreaviso, o tempo de uso de equipamentos tecnológicos, de infraestrutura e ferramentas digitais, fora da jornada de trabalho normal do empregado, fora se as partes dispuserem de forma do contrato ou aditivo de trabalho, ou ainda, decorrente de normal coletiva;
5. Possibilidade da adoção do regime de teletrabalho aos aprendizes e estagiários;
6. São aplicáveis as condições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado;
7. O empregador não será responsável por eventuais despesas decorrentes do retorno do empregado ao regime presencial;
8. Prioridade para as vagas de teletrabalho aos trabalhadores com deficiência ou com filhos de até quatro anos de idade;
9. Ao contrato de trabalho de empregado admitido no Brasil que optar pela realização de trabalho remoto fora do território brasileiro, aplica-se a legislação nacional, salvo disposição em contrário estipulado entre as partes. O acordo poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.
O especial destaque dá-se à alteração do art. 75-B, §2° da CLT, item IV, previamente citado, ao dispor que o trabalhador remoto passa a ter a sua jornada de trabalho controlada pelo empregador, exceto quando contratado por produção ou tarefa. Dessa forma, o controla da jornada dos empregados, mesmo que em regime de teletrabalho, passa a ser regra e não mais exceção. Para tanto, o empregado receberá horas extras quando sua jornada laboral exceder os limites estabelecidos legalmente.
Portanto, recomendados que as empresas tenham prudência e atenção quanto a necessidade da adequação dos contratos de trabalho dos seus colaboradores que estejam desempenhando suas funções à distância.
Para mais informações, a íntegra da MP pode ser consultada no link: https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/medida-provisoria-n-1.108-de-25-de-marco-de-2022-388651514
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